PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM (ditulis dengan bahasa sederhana).
Bahasa lugasnya adalah manajemen kinerja. Kenapa saya ingin menulis tentang ini ? Yang pasti saya pernah mendapat pelatihan tentang PMS dari Watson Wyatt, sebuah lembaga konsultan yang berasal dari US kemudian di tahun yang sama saya mendapat pendalaman materi di Bangkok, Thailand. Di sana saya juga belajar mengenai e-DISC yaitu teknik profiling seseorang bagi non-psikologis serta yang terutama adalah saya menjadi bagian dari HRNA (Human Resources Network Asia) yang berpusat di Bangkok, Thailand.
Dalam sistem manajemen kinerja, organisasi melakukan :

• Model manajemen kinerja yang dipakai
  
• Eksekusi
  
• Evaluasi
  

Tulisan ini sangat sederhana dan terlalu ringkas, dan saya akan uraikan di lain kesempatan pada blog yang sama.

Banyak tool yang bisa diadopsi (baca: dibajak, ditiru, dikembangkan). Namun yang banyak terjadi adalah pembajakan hehehe... ya karena tool banyak beredar luas di kalangan HRD sehingga setiap orang bisa memakainya. Saya pribadi memahami metode HAY, Mercer, Watson Wyatt (yang ini lebih expert secara dapat training dari dia), CRG dan FES. Yang pasti semua metode mensyaratkan langkah-langkah :

• Job Analysis (Analisa Jabatan) - hukumnya wajib dilakukan, haram jika tidak dilakukan alias tidak sah. Kalo gak percaya ya silakan nanya ke konsultan HR ato ke Watson Wyatt (www.watsonwyatt.com) hehehe... jadi agar tidak bias dalam proses pelaksanaan karena yang dinilai adalah JABATAN dan bukan menganalisa orangnya. Pemangku jabatan (orang) yang kurang kompeten dalam jabatan bisa diupgrade dengan TRAINING.
  
• Job Description (Uraian Jabatan) - muncul setelah JA diisi lengkap dan JD ini sejatinya adalah rangkuman dari JA yang sudah disahkan oleh atasan masing-masing.
  
• Job Evaluation (Evaluasi Jabatan) - hukumnya juga wajib dan manajemen membentuk tim yang bisa dipimpin oleh orang HRD (terserah yang penting BOD yang putusin, mau konsultan ato internal), JE yang dilakukan secara mandiri tanpa melibatkan tim yang disusun dan disahkan oleh top management sudah tentu tidak sah alias tidak valid. Aturan main dalam JE yaitu pemangku jabatan tidak boleh menilai jabatannya sendiri alias silakan duduk manis, atau berada di luar ruangan tapi ketua tim dari HR sebagai fasilitator tetap ada namun dengan suara terbatas.
  
• Job Grading (Pemeringkatan Jabatan) - hukumnya juga wajib dan dilakukan oleh tim dengan berpedoman dari tool yang dipakai. Mau pakai HAY, Mercer atau Watson Wyatt, silakan ... tapi yang copyright mestinya ijin dulu dari yang punya. Tapi forget it, mau pake tool apa aja, resiko ditanggung sendiri :-)
  
• Baru setelah pemeringkatan selesai, langkah selanjutnya adalah memasukkan peringkat jabatan ke gaji (struktur pendapatan) - ini berfungsi untuk memberikan unsur gaji yang sesuai dengan peringkat masing-masing jabatan. Metode struktur gaji juga ada beberapa macam dan cukup rumit buat yang tidak terbiasa bermain-main MS Excel :-)

Hal kedua dan ketiga, eksekusi dan evalulasi.
Tentu pakai durasi semisal 6 bulan atau 12 bulan. Karyawan dinilai kinerjanya. Banyak model form yang bisa dipakai namun yang bagus adalah model uraian yang melibatkan 2 pihak yakni atasan dan karyawan untuk tanya jawab mengenai kinerja. Model baku yang umum adalah form yang tinggal centang pilihan, namun model ini rentan dengan efek halo yakni "kalo bos suka, nilai bagus, tapi kalo bos gak suka ya sorry aja...nilai pasti pas-pasan".

Kalo ada perusahaan yang mau implementasi manajemen kinerja, bolehlah hubungi saya ... saya bisa provide :

• SOP yang berhubungan kegiatan HRD berikut flow chart
• Analisa jabatan, evaluasi jabatan berikut Job Description baru yang customized di perusahaan tersebut
• Struktur gaji yang customized dan berdasar harga pasar
• Formulir2 yang dipakai di dalam PMS (JE,JA,JG,PA,dll)
  

Tarif-nya harga teman aja :p~ yang penting saya bisa kerja di hari Sabtu dan Minggu aja, kalo hari kerja pasti after office hour. Due date : 2 months (depends on how big the company is)

Ok deh, udah jam 6 sore, saya pulang dulu nih ...