Asosiasi Praktisi Human Resources Indonesia (ASPHRI)
Hari Jumat, 30 Mei 2008 saya bersedia datang atas undangan Ketua Umum ASPHRI, Bpk. Yosminaldi, SH yang juga GM HR EJIP Cikarang. Sebelumnya saya mendapatkan undangan yang sama, namun secara bersamaan saya lagi ada acara employee picnic di Bandung sehingga dengan berat hati harus absen. Mendengar visi dan misi dari ASPHRI yang dikomandani Pak Yos beserta senior-senior praktisi HR ini, saya jadi senang karena ada wadah baru yang bisa pakai untuk bersosialisasi dengan sesama praktisi HR serta share ilmu sehingga lebih bermanfaat bagi orang lain. Ceileee..
Rapat yang diadakan di bakal sekretariat ASPHRI ini beralamat di atas sebuah kantor klinik di Bekasi Timur, duh lupa alamatnya euy... yang pasti ASPHRI dapat sekretariat baru yang luas dan siap pakai. Demikian juga halnya, ternyata yang membidani ASPHRI juga orang-orang senior dan berpengalaman di dunia HRD atau SDM terutama yang bekerja di wilayah Bekasi, Cikarang dan sekitarnya. Waktu itu saya didaulat oleh Pak Yos untuk promosi ASPHRI di Jakarta bersama-sama dengan tim yang lain. Oh ya, saya mendapat kehormatan menjadi pengurus di bidang Hubungan Antara Lembaga. Nah lho, jadi ada kesibukan lagi nih ... syukur-syukur bisa nembus istana hehehehe.... paling tidak hari Sabtu deh, bisa datang ke istana negara, tapi buat piknik :-)

PERFORMANCE MANAGEMENT SYSTEM (ditulis dengan bahasa sederhana).
Bahasa lugasnya adalah manajemen kinerja. Kenapa saya ingin menulis tentang ini ? Yang pasti saya pernah mendapat pelatihan tentang PMS dari Watson Wyatt, sebuah lembaga konsultan yang berasal dari US kemudian di tahun yang sama saya mendapat pendalaman materi di Bangkok, Thailand. Di sana saya juga belajar mengenai e-DISC yaitu teknik profiling seseorang bagi non-psikologis serta yang terutama adalah saya menjadi bagian dari HRNA (Human Resources Network Asia) yang berpusat di Bangkok, Thailand.
Dalam sistem manajemen kinerja, organisasi melakukan :

• Model manajemen kinerja yang dipakai
  
• Eksekusi
  
• Evaluasi
  

Tulisan ini sangat sederhana dan terlalu ringkas, dan saya akan uraikan di lain kesempatan pada blog yang sama.

Banyak tool yang bisa diadopsi (baca: dibajak, ditiru, dikembangkan). Namun yang banyak terjadi adalah pembajakan hehehe... ya karena tool banyak beredar luas di kalangan HRD sehingga setiap orang bisa memakainya. Saya pribadi memahami metode HAY, Mercer, Watson Wyatt (yang ini lebih expert secara dapat training dari dia), CRG dan FES. Yang pasti semua metode mensyaratkan langkah-langkah :

• Job Analysis (Analisa Jabatan) - hukumnya wajib dilakukan, haram jika tidak dilakukan alias tidak sah. Kalo gak percaya ya silakan nanya ke konsultan HR ato ke Watson Wyatt (www.watsonwyatt.com) hehehe... jadi agar tidak bias dalam proses pelaksanaan karena yang dinilai adalah JABATAN dan bukan menganalisa orangnya. Pemangku jabatan (orang) yang kurang kompeten dalam jabatan bisa diupgrade dengan TRAINING.
  
• Job Description (Uraian Jabatan) - muncul setelah JA diisi lengkap dan JD ini sejatinya adalah rangkuman dari JA yang sudah disahkan oleh atasan masing-masing.
  
• Job Evaluation (Evaluasi Jabatan) - hukumnya juga wajib dan manajemen membentuk tim yang bisa dipimpin oleh orang HRD (terserah yang penting BOD yang putusin, mau konsultan ato internal), JE yang dilakukan secara mandiri tanpa melibatkan tim yang disusun dan disahkan oleh top management sudah tentu tidak sah alias tidak valid. Aturan main dalam JE yaitu pemangku jabatan tidak boleh menilai jabatannya sendiri alias silakan duduk manis, atau berada di luar ruangan tapi ketua tim dari HR sebagai fasilitator tetap ada namun dengan suara terbatas.
  
• Job Grading (Pemeringkatan Jabatan) - hukumnya juga wajib dan dilakukan oleh tim dengan berpedoman dari tool yang dipakai. Mau pakai HAY, Mercer atau Watson Wyatt, silakan ... tapi yang copyright mestinya ijin dulu dari yang punya. Tapi forget it, mau pake tool apa aja, resiko ditanggung sendiri :-)
  
• Baru setelah pemeringkatan selesai, langkah selanjutnya adalah memasukkan peringkat jabatan ke gaji (struktur pendapatan) - ini berfungsi untuk memberikan unsur gaji yang sesuai dengan peringkat masing-masing jabatan. Metode struktur gaji juga ada beberapa macam dan cukup rumit buat yang tidak terbiasa bermain-main MS Excel :-)

Hal kedua dan ketiga, eksekusi dan evalulasi.
Tentu pakai durasi semisal 6 bulan atau 12 bulan. Karyawan dinilai kinerjanya. Banyak model form yang bisa dipakai namun yang bagus adalah model uraian yang melibatkan 2 pihak yakni atasan dan karyawan untuk tanya jawab mengenai kinerja. Model baku yang umum adalah form yang tinggal centang pilihan, namun model ini rentan dengan efek halo yakni "kalo bos suka, nilai bagus, tapi kalo bos gak suka ya sorry aja...nilai pasti pas-pasan".

Kalo ada perusahaan yang mau implementasi manajemen kinerja, bolehlah hubungi saya ... saya bisa provide :

• SOP yang berhubungan kegiatan HRD berikut flow chart
• Analisa jabatan, evaluasi jabatan berikut Job Description baru yang customized di perusahaan tersebut
• Struktur gaji yang customized dan berdasar harga pasar
• Formulir2 yang dipakai di dalam PMS (JE,JA,JG,PA,dll)
  

Tarif-nya harga teman aja :p~ yang penting saya bisa kerja di hari Sabtu dan Minggu aja, kalo hari kerja pasti after office hour. Due date : 2 months (depends on how big the company is)

Ok deh, udah jam 6 sore, saya pulang dulu nih ...

Ubuntu pilot project ...
Aku pertama kali mencoba Linux tahun 2002 saat mengundang Onno W Purbo ke kampusku atas inisiatifku agar adik-adik kelas mengenal dunia IT sesungguhnya. Waktu di ruang server, OWP memberi CD Mandrake Linux versi 8 yang kemudian aku instal di PC rumah. Nah sejak saat itu aku sudah mulai tertarik dengan Linux tapi kanan kiri, depan belakang, tetangga, teman dll lebih banyak menggunakan Windows OS sehingga akhirnya aku jarang lagi belajar Linux. Hingga hijrahku ke Jakarta, saat itu aku sempat posting di Genetika kalau PC ku tidak bisa diinstal Linux karena kernel PC tidak compatible dengan Linux (maklum PC murahan) akhirnya Pak Soemitro Roestam, Komisaris PT Pos Indonesia mengajak ketemuan guna memberi solusi sekaligus menawarkan diri untuk menginstalasi Linux di PC ku. Tapi aku inget saat itu aku datang ke kantor KADIN bertemu beliau guna prospek produk kantorku hehehe...
Hingga akhirnya tahun ini, sejalan dengan rencana kantor migrasi ke Linux, maka aku menawarkan diri menjadi pionir pengguna Linux. Distro yang aku coba adalah Ubuntu 7.10 dan sukses dijejalkan di PC ku dan kini aku juga sudah make Ubuntu ini tanpa masalah. Cuma kalo dikejar membuat laporan agak lama selesai karena mesti menyesuaikan diri menggunakan Open Office 2.3 yang ada di Linux.
Aku menggunakan Evolution sebagai ganti Microsoft Outlook, dan menggunakan Thunderbird sebagai ganti Outlook Express buat email pribadi.
Tak kenal, tak sayang ... begitulah ...

Di blog sebelumnya saya bercerita tentang mainan baru yaitu Training & Development Department. Akhirnya selesai sudah program pelatihan tahun 2008 pada tanggal 11 Maret. Secara kinerja, penyelesaian program pelatihan pada tanggal 11 Maret sudah tentu adalah kemunduran karena target saya selesai adalah awal Februari lalu. Namun sejatinya program pelatihan yang saya print itu sudah jadi sejak bulan lalu dan tidak saya print gara-gara nunggu jawaban dari beberapa vendor training untuk pelatihan-pelatihan tertentu yang jarang ditemui. Misalnya pelatihan Basic Mentality ala Astra, yang tidak ada dalam jadual vendor. Akhirnya saya memutuskan untuk mendisain konsep Basic Mentality bersama orang Quality dan HES. Maka jadilah Basic Mentality ala 911. Jadi ingat dengan pengalaman menjadi trainer lebih dari 2 tahun di perusahaan investasi di bilangan Sudirman tahun 2003 - 2005. Mudah-mudahan pengalaman itu bisa membantu dalam melakukan pelatihan ini.